3月22日，春分刚过。杭州飘了几场新雨，位于西子湖畔的自然资源部第二海洋研究所院内，樱花怒放、生机勃发。

这一天，该所卫星海洋环境动力学国家重点实验室召开学术年会，国重室主任柴扉向到会的院士专家们报告实验室最新的代表性进展。截至2018年，实验室除院士外的国家高层次人才已增至6人。年底，自然资源部公布了科技创新平台建设梯队名单，国重室位列科学技术研究类第一梯队。这些亮点从一个侧面显示出国重室创新发展的强劲势头，不失为海洋二所3年来倾力构筑海洋科研人才高地的缩影。

不期而遇的“抢人大战”冲击

记者在海洋二所采访，闻听多人不约而同谈到了一个时间节点——2016年。这一年恰逢海洋二所创立50周年。50年来，二所人不忘初心，风雨兼程，经过几代人的接力奋斗，取得了令人瞩目的科研成就，奠定了在国内海洋领域举足轻重的地位。习近平总书记担任浙江省委书记时，曾专赴海洋二所考察指导。50年创新发展的背后，是实力雄厚的人才队伍的支撑。经过50多年的积淀，海洋二所已是人才云集，拥有2位中国科学院院士、3位中国工程院院士、4位浙江省特级专家，逐步形成了一支院士领衔，杰青、优青、万人计划等国家级人才领军的高素质科技人才队伍。

也正是2016年，人才济济的海洋二所竟遭遇了一场前所未有的人才危机。据副所长黄大吉回忆，当年该所先后有8名科研骨干（含1名“杰青”）被人挖走，另有10余名科研骨干接到了外单位抛出的橄榄枝，待遇丰厚的聘任合同甚至“直接拍到了新晋院士的桌上”。一时间，海洋二所仿佛大门敞开的人才超市，猎头们长驱直入“明抢”科技人才。

这一争抢人才的现象并非偶然。2012年，党的十八大提出建设海洋强国战略，我国海洋事业迎来了加快发展新时期。许多地方政府、高校、科研院所、企业兴起了一波“下海热”，纷纷招引海洋项目，组建海洋研究院、增设海洋学院，且不惜重金广为“招贤纳士”。以雄厚的人才资源著称的海洋二所首当其冲。科研人才集中流出，在全所引发了不小的震动。紧迫的局面考验着二所人的应对智慧。

组团调研催生人才计划

面对新形势下的新挑战，海洋二所领导层多次召开会议分析研究，商讨对策。大家一致认为，扭转这一局面，必须全所总动员，不仅要面对现实，采取措施留住人才，更要从长计议：大力度引才育才，把二所的科研队伍建设得更加强大。

随之，海洋二所迅速成立了以所长李家彪为组长的人才工作领导小组，试图制定出一套职工能接受、经济能承受、符合二所实际的人才政策与制度。

然而，究竟应该从何处入手，具体怎样落纸成文，起初的操作思路并非十分清晰。尽管此前实施过一个“英才计划”，回头看来显然力度不够。为此，从2016年6月开始，二所组成由所领导带队，各实验室主任、机关相关处室负责人参加的调研小组，先后赴北京大学、北京师范大学、浙江大学、华东师范大学、南方科技大学、中科院青岛海洋研究所、中科院南海海洋研究所、青岛海洋地质研究所、中国水产科学院黄海所、浙江省农科院，了解学习这些单位引育人才的政策制度、促进科研创新的激励措施。

调研的结果增加了二所人的紧迫感：这些高校和院所均形成了自己的人才培养体系，在引进人才上各有高招，并制定了详尽的计划和办法。相比之下，高校对引进人才的待遇更加优厚，因而从二所“跳槽”的8位科研人员中有7位被高校挖走。

很快，调研小组参照走访单位的经验和作法，结合二所的实际情况，撰写了一份人才政策调研报告，内容涉及人才概况、人才工程设置、人才待遇、培养及考核机制和人才工作创新理念等，尤其是对提高高层次人才待遇提出了明确具体的建议。接着，更为细化的《海洋二所人才发展计划》《高端人才工程实施办法》初稿出炉，两个文件围绕人才的集聚、培养、流动、评价和激励等环节，进行了系统设计，提出了一套具有含金量的改革“组合拳”。所领导决定先期下发各处室，广泛征求所里院士、所领导、中层干部和科研人员的意见。

寻求突破中的两难纠结

一石激起千层浪。两个文件的初稿可谓一次大胆的试水，有些条款在某种程度上涉及到对现行机制的突破，按李家彪的话说，“就是面临着游走在政策边缘的两难，风险极大”。

2016年10月26日，海洋二所召开了人才工作领导小组会议，就这两份文件听取职工意见并展开了热烈讨论。其焦点集中于两点：一是“是否要实施人才发展计划？”二是“是否要给予高端人才更高待遇？”对前者大家所见略同，但对第二点则存在不同看法，有人疑虑“给予高端人才更高待遇是否越线和违规？”“考核条件难以量化。”也有人表示，“政策制定很契合实际，可以更好地激励科研骨干力量。”“所里要引进人才、留住人才、培养人才就要在某些方面大胆突破。”各有道理，让人一时难下定论。

其实，与此相关的还有一个实质性问题，即钱从哪里来。提高科研人员的薪酬，算下来并不是个小数字，需有大笔且固定的财力支撑。而我国科研院所一直以来实行绩效工资总量政策，直接“卡死”了工资上限，这也是二所遇到的最大掣肘。李家彪告诉记者，“以前大多数高端人才拿到了很多重要的项目，他们申请到的经费中有没有一部分可以作为人才津贴？”因为没有一个明确的说法，谁也不敢把这笔钱用到高端人才身上。为了解决资金来源，人才工作领导小组经过讨论研究，制定了《高端人才津贴支出途径建议和依据》，并报所党委常委会议审议通过，将高端人才岗位津贴的支出渠道和文件依据予以明确。同时在关于高端人才工程实施办法的补充规定中提出，高端人才在完成聘期考核指标前其个人不再领取科研项目绩效津贴激励，但其所负责科研项目的绩效津贴额度不予核减，可以发放给团队或课题组其他成员，一定程度上起到了反哺的效果，对高端人才所在团队的成员起到激励作用。

以上的作法是否可行，当初二所人一直处于纠结状态。他们说，直到后来《中共自然资源部党组关于激励科技创新人才的若干措施》出台后，心里的一块石头才算落了地。

关键时刻的民主抉择

在那次人才工作领导小组会议上，大家开诚布公发表了各自意见，会议结束时并没有急于作出决策。二所领导认为，人才队伍建设牵一发而动全身，不仅关系到研究所的长远发展，也涉及到全所职工的切身利益。在这一重大事项上，应尊重职工的知情权，充分体现民主集中制。

会议研究决定将《海洋二所人才发展计划》《高端人才工程实施办法》提交职工代表大会审议。

2017年1月22日，海洋二所召开职工代表大会，对两个文件进行表决。李家彪在会上作了简短讲话，讲述了两个文件的出台背景和重要意义，随后54名职工代表现场投出了自己神圣的一票。统计结果显示，其中只有3张反对或弃权票。两个文件获得高票通过。

值得注意的是，这54名职工代表以年轻人为主，他们绝大多数还不是有着各类头衔的“骨干人才”，但他们纷纷表示同意所里的决策。在很多人看来，这其中的逻辑很简单：人才是科研院所的第一资源，科技创新人才更是海洋事业的中坚力量。留住人才，引育人才是二所增强核心竞争力和影响力，实现加快发展、长远发展的根本大计。

通过职工代表大会的民主抉择，人们进一步凝聚了共识，海洋二所人才发展计划得以最终确定，高端人才工程建设即将付诸实践。来源：中国自然资源报 作者：王自堃 朱彧